Для хорошего руководителя увольнение сотрудника — никогда не новость?

Увольнение сотрудников по собственному желанию — явление не редкое. В некоторых компаниях — даже вполне себе обычное, привычное. Человеку свойственно искать лучшей жизни — большей зарплаты, лучших условий труда, интересных карьерных перспектив.

По статистике, самые частые причины для увольнения по собственному желанию выглядят так:

1. Низкая оплата труда
2. Отсутствие перспектив для профессионального роста
3. Конфликты с руководителем
4. Недовольство должностными обязанностями (монотонные обязанности, рутина, нет развития)
5. Конфликты в коллективе

Куда более редким случаем является увольнение по собственной инициативе целого отдела. Для компании лишиться сразу всего отдела может стать критическим событием.

Особенно, если в отделе работали высококвалифицированные сотрудники, которых заменить быстро и безболезненно невозможно. Срочно начинать искать новых сотрудников и обучать их затратно финансово. Особенно проблематично будет обучить замену уволившимся, если все операции, выполняемые сотрудниками, не были описаны в подробных инструкциях. Причем, инструкции должны быть составлены настолько подробно и понятно, что новый сотрудник может (в идеале) разобраться во всем самостоятельно.

Почему увольняются сотрудники отделом? Рассмотрим причины, по которым чаще всего сотрудники массово увольняются. В стабильных компаниях, как правило, есть всего несколько причин для массовых увольнений.

Причина для массового увольнения № 1: В поисках лучшей жизни

Во-первых, подобное может произойти, если уволился руководитель отдела (пользующийся авторитетом в отделе) и переманил всех сотрудников на свое новое место работы ( с лучшими условиями и оплатой труда). Либо это может быть и не руководитель, но признанный лидер. Вообще, это основная причина, по которой увольняются целыми отделами.

Причина для массового увольнения № 2: Все достало

Все достало! Во-вторых, подобное возможно, если у сотрудников с руководством есть давняя и затяжная конфликт, которые не решается и не будет решаться. Например, у сотрудников появились новые обязанности, но оплачивать дополнительно работодатель их не хочет. Или появились дополнительные обязанности, которые не обсуждались при приеме на работу. Или значительно ухудшились условия труда.

Работодатель может затягивать или даже игнорировать решения острого конфликта длительное время и тогда один из сотрудников уходит. Это переломный момент. Начинается цепная реакция. Все сомневающиеся и надеющиеся на положительный исход конфликта начинают тоже увольняться. Некоторые даже “в никуда”. Компания, являющаяся стабильной и надежной, в какой-то момент в представлении сотрудников перестает таковой являться. В надежных и стабильных компаниях соблюдают ТК и ведут себя с сотрудниками честно.

Что делать если все сотрудники хотят уволиться?

Чтобы не потерять в один прекрасный день весь отдел, руководителю (отдела, департамента) крайне важно держать руку на пульсе. Не должно быть игнорирования или целенаправленного оттягивания решения наболевших вопросов. Игнорирование конфликтной ситуации обычно обязательно приводит к снижению производительности труда (нас не ценят, с нами не считаются — вот и нам особо стараться ни к чему. Опять же, много рабочего времени тратится на обсуждение ситуации, недовольство).

С первой причиной бороться сложно. Обычно такие массовые увольнения происходят тихо и без лишних разговоров. Поможет лишь держать руку на пульсе — чтобы увольнение сотрудника-лидера не было полной неожиданностью для руководителя. Есть несколько признаков, по которым можно понять, что скоро ваши пути разойдутся. Типичные признаки следующие:

1. Если сотрудник был активным и инициативным и вдруг перестал таковым быть (особенно, если его полезная активность была проигнорирована).
2. Выполняет свои рабочие обязанности мало обращая внимания на качество и принятые сроки.
3. Часто пропускает работу (больничные, срочное дело), часто опаздывает на работу, постоянно отпрашивается.

Второй причине важно не дать разрастаться до масштаба открытого конфликта. Тогда выход будет только один — уволить неугодных сотрудников (возможно, громко, со скандалом, с уводом базы клиентской и обнародованием секретной информации). А не допустить открытого конфликта возможно лишь разрешением конфликтной ситуации, а не игнорированием ее.

В одной стабильной компании (бюро переводов — с хорошей деловой репутацией и 10-летним существованием на рынке) однажды уволился целый отдел менеджеров вместе с руководителем. Просто в один день слаженно и дружно подали заявления на увольнение. Этому предшествовала почти годовая затяжная конфликтная ситуация между руководством компании и этим отделом. В связи с тем, что на протяжении года складывались крайне неблагоприятные тенденции на рынке (резко сократилось количество клиентов, нуждающихся в услугах компании), а следовательно, упала и прибыль, получаемая от отдела. Руководство решило привлечь менеджеров к активной работе в поисках клиентов-потребителей данной услуги. Менеджеры, много лет занимавшиеся подготовкой документов, искать активно клиентов не захотели (кто тайно, а кто и явно отлынивал от этой обязанности). Расценили это как расширение обязанностей без дополнительной оплаты. Тогда руководство решило наказать финансово тех сотрудников, которые искать клиентов не желали (а именно-всех). Мотивация теперь была выстроена таким образом, что привычные сотрудникам операции (подготовка документов) оплачивались минимально. На протяжении нескольких месяцев ситуация была напряженной — недовольство действиями руководителей в коллективе, снижение заработной платы (у некоторых сотрудников в 2 раза), конкуренция в отделе (закрепить за собой клиента). При этом, сотрудники не увольнялись, занимали выжидательную позицию (надеялись, что руководство примет какое-то решение вместо обвинения в неэффективности). В итоге руководство приняло решение — предложило менеджерам выходить на работу 2 раза в неделю, посменно.

И через неделю уволились все. Хотя можно было не допускать до такого исхода, а провести с отделом собрание в период, когда ситуация на рынке начала ухудшаться. Пояснить, что расширение обязанностей необходимо для того, чтобы отдел оставался на плаву и не происходило снижение оплаты труда. И расстаться с теми сотрудниками, которые с этими новыми обязанностями не согласны. Тогда бы не было нескольких месяцев неэффективного выполнения обязанностей, потерянной прибыли и неприятного осадка. Рабочие инструкции этого отдела составлены не были, замену увольняющимся в течение двух недель не нашли, дела не были переданы. Направление в компании закрыли.